Medir el valor humano en la empresa
Siguiendo con el tema de los mapas de valor y la forma de medir el ambiente empresarial, y de algún modo, ofrecer un indicador para la trayectoria profesional interna, hoy me centraré en desgranar cada mapa de los comentados ayer.
Por un lado teníamos el mapa de contribución, que engloba el aporte del trabajador o empleado a la empresa. Este mapa yo lo divido en tres partes, que de algún modo, identifican el objetivo de la contribución del trabajador. Estas tres partes son:
1.- Corto plazo o desarrollo de proyectos concretos: es un aporte necesario y en el final de la cadena de valor del producto. Es la parte esencial para poder ofrecer un producto o servicio de calidad, en plazo y que deje al cliente contento y satisfecho. De esta dedicación de la empresa dependen en gran medida los ingresos de la misma y la fidelidad de los clientes.
2.- Medio plazo o planificación de acciones: es la antesala al corto plazo. La dedicación orientada al medio plazo tiene como base la planificación y la definición del rumbo del proyecto a desarrollar cursar posteriormente. En este caso, la trascendencia reside en que de alguna forma, esta dedicación determina el camino a seguir por aquellos que se dedican el corto plazo. Digamos que se trata de la distribución y control del trabajo a realizar, ocupándose del seguimiento del mismo, y también de las replanificaciones necesarias ante imprevistos que puedan surgir en el corto plazo.
3.- Largo plazo o estrategia: algo más alejado de los proyectos, se trata de mirar hacia el mercado escuchando la voz del negocio. Orientado a los directivos de la empresa, que de algún modo, con esta dedicación ofrecen las pautas a seguir al resto de los integrantes, para que pueda ocuparse correctamente del medio y corto plazo.
A lo largo del tiempo empleado por una persona en la empresa, se pueden realizar acciones que tengan algo de cada una de estas tres tareas o cometidos. Por ello, el mapa de valor define del 1 al 10 (o en % del tiempo del empleado) el tiempo invertido en cada línea de actuación. Ahora bien, la suma no puede exceder de 10 (o del 100% en el caso de realizarlo en %). Esto quiere decir que una persona puede tener un mapa de valor de 8-2-0, de forma que la gran parte de su tiempo la dedique al corto plazo, mientras que otra persona puede tener un mapa de 1-3-6, ocupándose más de temáticas estratégicas de largo alcance en el tiempo.
El hecho de existir un 0 en el mapa de cotribución no es nada malo, al contrario, define un perfil muy directo y responsable de una línea determinada del mapa, de forma que su rendimiento será crucial en aquella tarea de alto impacto. Dentro del mapa de contribución, las tres líneas son igual de importante, porque además de ser dependientes, se requiere un equilibrio entre ellas para que la empresa sea competitiva.
Por otro lado, el mapa de retribución, que mide el aporte de la empresa al empleado. Y aquí también, tres apartados diferenciados:
1.- Empleabilidad: representa qué importancia le da el empleado al trabajo realizado en la empresa. Dicho de otro modo, indica cómo valora el empleado la mejora de su caché o CV al jugar el papel que representa en la empresa.
2.- Salario: cuánto valora el empleado el dinero percibido por su trabajo.
3.- Flexibilidad: en este apartado se incluyen aspectos como el horario, vacaciones, material de oficna, disponibilidad de la empresa para que el empleado concilie vida laboral y personal. El punto de flexibilidad indica cuánto valora el empleado este aspecto.
Al igual que en el mapa de contribución a cada línea del mapa de retribución hay que darle un número de 0 al 10, y la suma de los tres debe ser 10. Como veis, las posibilidades son infinitas.
Antes de concluir, dos apuntes. El primero de ellos es que el mapa de contribución lo realiza el jefe directo del empleado. En segundo lugar, el mapa de retribución es propiedad y de autoría del empleado
¿Y qué gana la empresa con esta filosofía de trabajo? Pues aquello que muchos empleados y jefes se preguntan a día de hoy, que son dos aspectos básicos:
1.- Qué espera la empresa del empleado.
2.- Qué espera el empleado de la empresa.
Espero que os haya sido de utilidad. Si queréis conocer más detalles sobre este tema, no dudéis en escribirme o en añadir algún comentario. Según vaya avanzando con los ebooks dedicados a temáticas particulares de la colección “Emotional Movement” que iré colgando en el blog, este tema tendrá su monográfico con ejemplos reales (anónimos, claro) para que podáis ver también la evolución de los mapas con el paso del tiempo y crecimiento de la empresa.
Una aportación de, alberto conde mellado
